Ya sabemos que el recurso más valioso que tiene una empresa son sus trabajadores. De ellos dependerá su éxito o su fracaso.
Desde que McClelland, en 1973, definiera competencia como “aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”, el concepto no ha parado de evolucionar.
La gestión por competencias analiza el comportamiento que deberían tener los trabajadores para tener éxito en el desempeño de su trabajo. Las empresas utilizan ese análisis para seleccionar y formar a sus trabajadores.
Cristiano Ronaldo tiene una clara competencia para marcar goles (observable y medible). Los responsables de Recursos Humanos (RRHH) de un club de futbol, analizarán los componentes de esta competencia (saber, saber hacer, saber estar..) con el fin de detectarlos en futuras promesas, o potenciarlos en sus jugadores ya en plantilla.
¿Por qué Shakira es una estrella del pop?
También podríamos tratar de averiguar cuáles son las competencias que definen a una estrella de la música, para intentar detectar y potenciar sus componentes en otras personas. Tenéis mucha experiencia en ver esto en programas como OT o Fama a Bailar o La Voz..
Hoy sabemos que el liderazgo se puede estudiar y desarrollar, aunque, como en todo, existen personas que nacen con una mayor disposición y facilidad.
Recordad que el liderazgo es un reconocimiento otorgado por lo demás, cuando se ha ganado su confianza.
Un buen liderazgo es vital en las organizaciones, ya que obtienelo mejor de los colaboradores, mientras que los líderes nefastos, son incapaces de ver diamantes en bruto delante de sus propias narices…y desperdician mucho talento.
¿Podéis ver a algún talento por la calle?
No os creísteis la historia de los Beatles, la escuela y el talento…pero es cierta…
Ken Robinson destacó el papel del sistema educativo en la promoción del talento: se debe evitar poner obstáculos e intentar descubrir las habilidades naturales de sus alumnos.
Para ilustrar este problema, Robinson contó una anécdota:
“El año pasado entrevisté a Paul McCartney. Le pregunté si disfrutó de la música en el colegio: la odió; y nadie pensó que tuviera talento musical. En su colegio también estudió George Harrison y tampoco pensaron que lo tuviera. El profesor de música de esa escuela tuvo a la mitad de los Beatles en su clase y no notó nada especial”.
Como hemos podido ver, la propuesta de Godin para la Era de la Colaboración es que ahora todo el mundo puede encontrar una tribu, e incluso crear una si la que buscan no existe. Las herramientas para reunirse, para conversar, para compartir y colaborar, están ahí: son redes sociales como Facebook, Twitter o Tuenti. Según explica Godin, ya no necesitas pedir permiso ni autorización de nadie para liderar:
“Todo lo que falta es que des el paso al frente, que te dejes llevar por tu pasión y te atrevas a hacer tu visión realidad “.
Esto significa que tú eres el único obstáculo, ya que tú eres la única persona capaz de ponerte freno. En otras palabras, está en tus manos hacer algo que marque la diferencia para los demás. Sólo necesitas la visión, la pasión y la decisión de llevarlo a cabo
El factor productivo fundamental de las organizaciones son las personas, por lo que su entrenamiento (coaching) y tutelaje (mentoring) es decisivo para su desarrollo profesional y personal.
Como sabéis, Mentor era el sabio amigo de Ulises, al que encarga la educación de su hijo Telémaco.
Telémaco y Mentor (Pablo E. Fabisch)
En la biblioteca multimedia del Instituto de Empresa, tenemos un interesante caso práctico de Mentoring, en el que podremos escoger ser el mentor o el tutelado.
Ya sabemos que el recurso más valioso que tiene una empresa son sus trabajadores. De ellos dependerá su éxito o su fracaso.
Desde que McClelland, en 1973, definiera competencia como “aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”, el concepto no ha parado de evolucionar.
La gestión por competencias analiza el comportamiento que deberían tener los trabajadores para tener éxito en el desempeño de su trabajo. Las empresas utilizan ese análisis para seleccionar y formar a sus trabajadores.
Samuel Etoó tiene una clara competencia para marcar goles (observable y medible). Los responsables de Recursos Humanos (RRHH) de un club de futbol, analizarán los componentes de esta competencia (saber, saber hacer, saber estar..) con el fin de detectarlos en futuras promesas, o potenciarlos en sus jugadores ya en plantilla.
¿Por qué Shakira es una estrella del pop?
También podríamos tratar de averiguar cuáles son las competencias que definen a una estrella de la música, para intentar detectar y potenciar sus componentes en otras personas. Tenéis mucha experiencia en ver esto en programas como OT o Fama a Bailar…
Este es el contexto de trabajo de los ocho especialistas en recursos humanos que el pasado 19 de noviembre se dieron cita en la sede de Infoempleo para compartir desayuno y abrir un debate en torno a «Los nuevos desafíos en la atracción y retención del talento».
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Los invitados fueron Lola Marcos (Accenture), Luis Bolz (La Caixa), Juncal Vázquez (Clesa), Carlos Cerezo (Ferrovial), Esther Fernández (KPMG), José Luis de Arcenegui (Pullmantur), Carmen Sanfeliú (Vodafone) y Carlos Carpizo (Randstad).
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Pese a proceder de sectores tan dispares como la consultoría, las telecomunicaciones, el financiero, la alimentación o el turismo, los invitados coincidieron en la identificación de las grandes preguntas que ahora tienen sobre la mesa: ¿cómo retener a los mejores para que, una vez pasada la crisis, se queden con nosotros?, ¿qué capacidades nos demandará el mercado dentro de diez años?, ¿estarán los directivos a la altura y sabrán asumir la función de mentores y transmisores de la cultura corporativa?, ¿sabremos crear una cantera que nos permita afrontar el futuro con más seguridad?
Es una buena oportunidad para consolidar los conceptos que estamos estudiando en estos temas: liderazgo, gestión de RRHH, coaching, mentoring, competencias, talento, motivación…
José Luis de Arcenegui
Director de recursos humanos y rsc de pullmantur
«Tenemos que estar en vigilia, porque esta situación cambiará. El que tiene talento está atrincherado, pero, en cuanto se abra la espita, va a salir. Es el momento de apostar por el liderazgo».
Por fortuna, los expertos en gestión de personas tienen una ambiciosa tarea por delante: definir qué tipo de talento necesita la empresa en su estrategia de negocio, detectarlo entre sus equipos y desarrollarlo en forma de conocimientos, capacidades y competencias para que sean esos elegidos -a veces auténticas pepitas de oro que pueden pasar inadvertidas- los encargados de liderar los cambios del futuro. Las empresas están dispuestas a multiplicar sus niveles de talento, pero no a costa de crecer en número, sino de potenciar el rendimiento de sus equipos.
