Entre otras cosas veíamos cómo Jorge Lorenzo había empezado su entrenamiento con tres años y ahora ya empezaban algunos niños con tan solo 2 años. No voy entrar a juzgar a los padres que llevan a sus hijos con chupete a circuitos de entrenamiento de motos, pero cuando vemos un destacado deportista, músico, científico, cantante….detrás hay miles de horas de estudio y trabajo duro.
A estas alturas del curso ya sabéis que me gustán mucho las líneas de tiempo. Una grave carencia de manuales de Economía de la Empresa de bachillerato es que desarrollan desordenadamente conceptos y escuelas, y al final os crea un batiburrillo en la cabeza.
No podemos entender la aportación de Elton Mayo si antes no valoramos lo que hicieron Taylor y Ford. Ni tampoco la obsesión de Ouchi por conocer los secretos de la industria japonesa sin maravillarnos antes del descubrimiento que les transmitió Deming.
Parece evidente, pero este es el mayor agujero negro de los libros de texto.
La mayor parte de ellos hablan de la dirección por objetivos de Drucker (1950) como si la hubieran descubierto y aplicado hace dos días…
En Economía de 1º, Mc-Graw Hill se atrevió con el Penalonga a innovar, y logró el libro de más exito del mercado. Lamentablemente no ha salido un Penalonga de 2º de Bachillerato.
Para la línea de tiempo, he intentado elegir a los grandes entre los grandes. Sólo me he permitido una pequeña licencia con el último nombre: Pilar Jericó.
Con sus libros (“Gestión del Talento: Del profesional con talento al talento organizativo”, “La nueva Gestión del Talento: construyendo compromiso” y “NoMiedo en la empresa y en la vida” ), se ha convertido en una auténtica referencia a la hora de abarcar este nuevo horizonte de la administración de empresas que es el talento.
De sus libros me encantan su elección de citas y sus didácticos esquemas.
Frederick Taylor, el padre de la administración científica del trabajo, siempre sostuvo que las personas más productivas, deben cobrar más.
Las empresas por una parte premian la productividad y responsabilidad, y por otra, intentan que los directivos persigan en su trabajo diario el lograr que la empresa aumente su valor (por lo que establecen bonus al alcanzar ciertos objetivos deseables para la empresa).
Eso explica que no cobre lo mismo el conserje de la sede central del l Banco Santander, que su consejero delegado, el Sr. Botín. Pero..¿qué diferencia se puede considerar adecuada? ¿se deben marcar límites a las retribuciones de los directivos?
«En términos generales, en Estados Unidos la diferencia salarial entre la persona que más cobra con la que menos en 1980 era de 40 veces; llegó a ser de 400 en 1990 y la cifra aumentó considerablemente en los años 2000»
«Por supuesto, que las diferencias han de existir: Ni todo el mundo contribuye del mismo modo, ni todos arriesgan de igual manera, pero diferencias tan tremendamente abultadas en mi opinión han sido unas de las causas para desequilibrar el sistema. Por algo dijo Platón en su libro La República que ningún hombre debía cobrar más de cinco veces de lo que cobraba el que menos.«
Platón lo tenía claro…como mucho 5 veces más…
Mondragón, la cooperativa que tanto os ha llamado la atención,también tiene una política clara al respecto:
«Pensamos que sí, teniendo en cuenta las fuertes diferencias salariales que se dan en el mercado de trabajo y considerando la dimensión y complejidad de nuestra organización actual. Durante los primeros años del Grupo, el abanico salarial neto/bruto (término entonces idéntico, ya que no existía la imposición fiscal a la renta de las personas físicas IRPF) fue de uno a tres. Posteriormente, se amplió de 1 a 4,5 para compensar la pérdida de poder adquisitivo de nuestros directivos, derivada de la introducción del IRPF por parte del gobierno.
En los años noventa, tras la constitución de la Corporación MONDRAGON y la complejidad adquirida por la organización y por la gestión diaria de nuestras Cooperativas, se optó por abrir el abanico salarial de 1 a 6, llegando hasta el nivel 8 en algunos casos excepcionales de directivos de la cúpula corporativa.»
Pilar Jericó es una gran especialista internacional en Talento
Pilar Jericó
