Hoy Expansión recoge un completo diagnóstico de la OCDE sobre nuestra educación pública.

 

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) cuestiona que el actual modelo de educación pública español y la rigidez del sistema de acceso funcionarial a la docencia sea el más idóneo para que los alumnos consigan unos resultados académicos óptimos.

Así concluyen los expertos del Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos de la OCDE (PISA, por sus siglas en inglés) en el informe Orientaciones de PISA para Canarias, elaborado por la OCDE a petición del Gobierno de esta comunidad autónoma.

El estudio canario analiza la situación de la enseñanza primaria y secundaria en Canarias para tratar de mejorar los malos resultados obtenidos en la evaluación realizada en 2009, que detectó un rendimiento inferior a la media nacional en ciencias, matemáticas y lectura, pero los resultados se pueden extrapolar al profesorado de todas las regiones de España, aseguran los autores del trabajo.

Entre los principales temas que hay que abordar, según esta institución, se encuentran la contratación y asignación de profesores, la falta de una estructura en la carrera profesional de los docentes, las estructuras de remuneración actuales, que ofrecen muy pocos incentivos a los profesores para que mejoren el rendimiento de sus alumnos o el suyo propio y las deficiencias en la formación del profesorado, sobre todo en lo que se refiere a formación continua.

España, que se halla en la media de la OCDE en gasto anual por alumno, por nivel y con respecto al PIB per cápita, está por debajo de la media de rendimiento académico, según el informe PISA. Entre otras conclusiones, el organismo cree que muchos de los problemas de bajo rendimiento escolar «están relacionados con las condiciones contractuales de los funcionarios».

Profesores para toda la vida, ¿por qué?
El estudio cuestiona que los profesores «cuenten con puestos de por vida debido a su condición» y que, por ello, sea «prácticamente imposible despedir a un profesor o anticipar su jubilación a pesar de lo que haga o de lo ineficaz que llegue a ser», una situación que «dificulta la organización o reorganización de los centros».

Los expertos encargados de este informe PISA concluyen que «el papel y las responsabilidades de un profesor son muy diferentes del papel y las responsabilidades que debe desempeñar el funcionario gubernamental medio y, por este motivo, resulta extremadamente inapropiado insistir en que sus condiciones contractuales sean idénticas». Los profesores necesitan contar con su propio estatus funcionarial, más que como funcionarios del cuerpo civil, y deben tener unas condiciones contractuales que promuevan el logro de los objetivos educacionales».

Derroche de talento y dinero
«Todos los candidatos deben haber superado la oposición a funcionario», prosigue el informe. «Las normas exigen que los candidatos opten a plazas docentes permanentes en función de un sistema de puntos que favorece enormemente a los profesores con más experiencia, lo cual aumenta la frustración de los profesores más jóvenes y que acaban de terminar la carrera ya que es muy difícil que puedan acceder a una plaza, y los directores de las escuelas públicas, ya que no pueden influir en el proceso de selección para el personal de sus centros». Como consecuencia de la obligación de asignar primero a los candidatos con más experiencia, los profesores más jóvenes con mejor formación, éstos no pueden encontrar un empleo o aprovechar su talento, lo que supone un despilfarro de dinero.

El sistema funcionarial, además, «permite que los profesores puedan negarse a realizar cursos de reciclaje o de formación continua», lo que da lugar a que algunos «no hayan realizado ningún curso de este tipo en los veinte o treinta años transcurridos desde que concluyeron su formación inicial».

Precisamente, en otro estudio titulado Preparación de maestros y líderes escolares para el siglo XXI, publicado también este jueves, la OCDE recomienda a los gobiernos elevar el nivel de cualificación y especialización de los docentes mediante el diseño de una carrera atractiva para los estudiantes y graduados con talento.

Este trabajo, firmado por el subdirector del departamento de Educación de la OCDE, Andreas Schleicher, subraya que muchos países se enfrentan a la escasez de profesores cualificados en áreas clave como Matemáticas o Ciencias. «La mejora de las capacidades de los profesores a lo largo de su carrera a través de la formación continua es la clave para que los profesores puedan afrontar los retos de unas aulas cada vez más diversas y para desarrollar métodos personalizados de enseñanza».

Los centros escolares deberían poder decidir
La OCDE insiste en la necesidad de dotar de mayor autonomía a los centros escolares y destaca la figura del director en la toma de decisiones. Lo ideal es que los directores contaran con la libertad suficiente para adaptar los programas al alumnado, promover el trabajo en equipo entre los docentes, supervisar su trabajo y evaluar su desarrollo profesional, además de poder influir en la contratación de candidatos en función de las necesidades de la escuela.

Para estos expertos, el sistema de contratación y asignación del profesorado en España «es un claro ejemplo de cómo la aplicación de las normas que rigen los contratos de los funcionarios arroja resultados que no son los deseados». Así, cuestionan que se juzgue a los candidatos a profesores en función de si aprueban la oposición pública, ya que, en su opinión, «aprobar este examen no garantiza que se tengan las competencias y el talento que necesita un buen profesor».

Ni se les premia, ni se les castiga
El informe recopila datos de PISA y del informe Panorama de la Educación y del Estudio Internacional sobre Docencia y Aprendizaje de 2008 (TALIS) en el que participó España en 2009, el cual identificaba las condiciones que propician la enseñanza de calidad: rara vez se mencionaba a España entre ellos.

De los 23 países del estudio TALIS, España ocupaba el tercer puesto en la categoría de aquellos países con un mayor porcentaje de profesores que no recibían asesoramiento o mentorazgo inicial. «El porcentaje de profesores que no contaban con esta ayuda era más del doble que la media de los países TALIS y el porcentaje de profesores que no recibían asesoramiento era de 2.5 veces más que la media de los países TALIS.

En España, además, la proporción de profesores que reciben apoyo para realizar tareas de formación profesional durante su vida laboral es bastante bajo. «El porcentaje de profesores a los que se les sufragaban los gastos de formación era diez puntos porcentuales inferior a la media y tan sólo un 30% de los profesores podían acogerse a programas de formación durante las horas lectivas, en comparación con un 50% de media en los países TALIS».

«Sólo un 5% de los profesores percibían un complemento salarial por estar recibiendo esta formación, en comparación con un 12% de media. El porcentaje de profesores que no habían sido sometidos a ningún tipo de evaluación en los últimos 18 meses era del 45%, más del triple de la media de los países TALIS, y solo superado por el porcentaje de Italia. Además, la evaluación tenía pocas probabilidades de influir en la carrera profesional del profesorado».

La probabilidad de que se despida o se reduzca el sueldo a un profesor español por incumplir reiteradamente con sus tareas es inferior a la media de países estudiados por la OCDE, así como la opción de que los docentes reciban recompensas financieras o de otro tipo por incluir innovaciones o mejoras en la calidad de su enseñanza.

En comparación con los países que obtuvieron una mejor nota en el informe PISA, los motivos por los que los profesores españoles podían percibir un complemento salarial eran relativamente pocos, y no tenían mucho que ver con su rendimiento o con el hecho de realizar tareas adicionales.

No es así en otros países, como Finlandia y Holanda, donde se premia el rendimiento docente excelente, realizar actividades de desarrollo profesional, impartir más clases o más horas lectivas de las requeridas por el contrato a tiempo completo o tareas especiales como orientar a los alumnos en cuanto a la carrera profesional u otro tipo de asesoramiento, desarrollar actividades extra curriculares y enseñar a alumnos con necesidades educativas especiales. «En España no se premia a los profesores por realizar ninguna de estas tareas, salvo la de realizar actividades de desarrollo profesional para obtener sexenios en algunas autonomías».

El sueldo no es el problema
«El único indicador en el que España obtenía una buena nota era el de lograr que la docencia fuese una profesión atractiva desde el punto de vista de la remuneración salarial. Los profesores con 15 años de experiencia ganaban un 26% más que los trabajadores a tiempo completo de entre 25 y 64 años con educación superior. Los profesores de los otros 18 países de la OCDE para los que había datos disponibles ganaban menos, desde un 3% menos en Alemania a un 50% menos en la República Checa (media de los países de la OCDE: 21% menos).

Los estándares salariales de los docentes españoles son bastante generosos en comparación con los estándares de la OCDE. Sin embargo, no hay una estructura a lo largo de la carrera profesional que permita a los profesores ir progresando a través de las distintas etapas de su carrera a medida que van adquiriendo nuevas competencias, ya sea en materia de enseñanza o de gestión y liderazgo. Sin embargo, las escalas salariales son inusualmente planas, sobre todo en el caso del profesorado de enseñanza primaria, y los incentivos financieros para la mejora o el progreso en la carrera docente son escasos.

Los incrementos salariales son �automáticos� y no hay recompensas en el caso de de que se logren buenos resultados o se mejoren los anteriores. La OCDE no sugiere que se reduzcan los niveles salariales, sino que se proporcionen incentivos para lo que se podrían utilizar tests homologados para partir de una base que permita conceder tales recompensas.

Plaza inamovible, pero también alienante
A ello se une que las oportunidades de ascenso son bastante limitadas, las recompensas para aquellos que van progresando en su carrera son muy modestas y no compensan el trabajo adicional y la asunción de nuevas responsabilidades, lo que se convierte en argumento para no participar en cursos de formación continua, salvo que dé opciones a los interinos para acceder a una plaza fija.

Así, hay profesores en el sistema de educación pública que no hayan realizado ningún curso de este tipo en los 20 ó 30 años transcurridos desde que concluyeron su formación inicial. Además, está prohibido que los funcionarios realicen trabajos en el sector privado, con lo que los profesores del ámbito de la formación profesional no no pueden volver a ejercer su profesión, ni siquiera temporalmente, para actualizar sus competencias y su conocimiento de la materia.

Además, en cuanto un profesor obtiene una plaza fija puede, si lo desea, solicitar un cambio de centro. En esta situación también se aplica el sistema de puntos en favor de los profesores más veteranos. En los colegios públicos un profesor con menos experiencia y que ya esté ocupando la plaza tendría que abandonarla si la ha solicitado un colega con más experiencia, al margen de las preferencias del director del centro.

Así, los profesores con más antigüedad y experiencia, pero probablemente también los más desfasados con respecto a la profesión, están en los centros más solicitados y deseados, haciendo que los profesores más jóvenes y con menos experiencia acaben en zonas más pequeñas, rurales y remotas y menos solicitadas y deseadas.

A su vez, esta situación puede desembocar en un desequilibrio del perfil de edad de los profesores en los centros públicos. Las escuelas en ubicaciones más deseables, como las grandes ciudades, suelen tener pocos profesores jóvenes, si es que tienen alguno, que aporten nuevas ideas y metodologías modernas de enseñanza para compartir con el personal más veterano, mientras que los profesores jóvenes y con menos experiencia en otras escuelas cuentan con menos colegas veteranos que les puedan ayudar a entrar en la profesión.

En los centros públicos los profesores con más antigüedad también son los que tienen prioridad a la hora de elegir las clases que van a impartir. «Sin embargo, las credenciales y los años de experiencia han demostrado ser un pobre indicador de la eficacia del profesorado. La remuneración y otras políticas que pretendan fomentar que las personas con más talento se dediquen a la enseñanza �no suelen dar resultado si a los mejores candidatos les resulta difícil obtener una plaza.

Los mejores candidatos, es decir, aquellos que tienen buenas perspectivas de encontrar un empleo al margen de la enseñanza, puede que no estén dispuestos a esperar largas colas o a tener que soportar un largo proceso de nombramientos para ocupar plazas a corto plazo en escuelas problemáticas.

Más aptitudes y menos años de experiencia
Una medida que puede contribuir a reducir el riesgo de que se asigne de manera desproporcionada a los profesores más jóvenes a las escuelas más difíciles es reducir el peso que se da a la experiencia a la hora de seleccionar a los candidatos, reza el trabajo.� «Se debería reformar el sistema de contratación del profesorado para poder contratar a más estudiantes en prácticas de entre los licenciados con mejores expedientes y aplicar una serie de filtros que tengan en cuenta las características personales del candidato», recomiendan los expertos.

Los profesores parecen estar satisfechos con su condición de funcionarios, pero dicha condición conlleva una gran cantidad de problemas. «Es prácticamente imposible despedir a un profesor o anticipar su jubilación a pesar de lo que haga o de lo ineficaz que llegue a ser, lo que dificulta la organización o reorganización de los centros».

Los autores del informe ponen el ejemplo de un caso expuesto por un inspector al respecto de un centro de secundaria con un gran rendimiento y que goza de gran popularidad y al que se demandaba añadir una clase. «Esta solicitud no se podría satisfacer, ya que dicho centro atraería a alumnos de otros menos populares y haría que esos profesores, que tienen un puesto de por vida, se quedasen sin plaza».

Más presión y menos recursos
Además, los profesores españoles están recibiendo cada vez más presión y mayores cargas de trabajo y se espera que hagan más con menos recursos, debido a las difíciles circunstancias económicas y, en algunos casos, a las reducciones de sueldo, lo que pueden minar la moral del sector y el compromiso de los profesores.

A juicio de la OCDE, sería necesario «establecer un estándar muy alto para poder acceder a la formación y formar únicamente a los profesores que realmente necesitan, en vez de formar a más candidatos y otorgar a los centros una mayor capacidad de elección», tal como hacen los países con mejores baremos educacionales. «Los profesores eficaces son personas con gran capacidad intelectual y para pensar, comunicar y llevar a cabo una planificación sistemática. Es fundamental también un buen conocimiento de la materia son más eficaces capacidad de compromiso, resistencia, perseverancia y motivación, al igual que contar con un elevado nivel de dominio del aspecto alfanumérico, grandes dotes de comunicación y relaciones interpersonales, voluntad de aprender y motivación para enseñar».

«Puede que lo adecuado sea que los funcionarios de los Gobiernos Autonómicos preparen listas con los candidatos que se vayan a asignar y que realicen oficialmente los nombramientos, pero el director del centro, con la ayuda del Consejo Escolar, es el que tiene que poder decidir cuál es el mejor candidato de la lista para cubrir la plaza, porque es precisamente el director del centro quien mejor conoce sus necesidades. Si esto no se pudiese lograr en un futuro inmediato, se podría tomar la medida provisional de que los directores tengan, como mínimo, el derecho de aceptar o rechazar a los candidatos propuestos por la autoridad regional y de asignar a los candidatos a clases específicas en función de las necesidades del centro.

Carrera docente profesional, no sólo puntos
El equipo de la OCDE también sugiere que se haga todo lo posible por crear una estructura de carrera docente profesional, crear puestos de apoyo al director para poder potenciar la gestión y el liderazgo del centro y crear un sistema de jubilación anticipada que permita a los profesores dejar la profesión antes de la edad normal de jubilación en caso de que ya no puedan desempeñar plenamente su labor por razones médicas o de otro tipo y ceder el puesto a otros docentes que sí estén capacitados.

Finalmente, el equipo de la OCDE «no entiende el motivo por el que se permite a los profesores estar menos horas que las que les corresponde por contrato bien en el centro, bien de guardia por si tienen que cubrir alguna contingencia. «Los altos cargos de la Consejería de Educación no fueron capaces de argumentar esta práctica, que seguramente dificulta en gran medida el trabajo de los directores y de los gestores a la hora de organizar reuniones de personal, formación continua y actividades de aprendizaje con otros centros (…). Los profesores deberían pasar el total de su horario laboral semanal en los centros escolares o de guardia para poder acudir a reuniones de personal o cursos de formación continua»».