Tema 4. Dirección por objetivos en los institutos catalanes

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No podemos vivir de espaldas a la realidad. Los centros educativos son organizaciones, que deben esforzarse en mejorar continuamente su funcionamiento para dar a la sociedad un servicio cada vez mejor.

Educación y sanidad son bienes públicos que el Estado debe garantizar a todos sus ciudadanos, pero no debemos confundir esto con la desorganización, el despilfarro y la ineficiencia.

La prensa recoge estos días, el contenido del nuevo decreto de educación en Cataluña.

«Los objetivos incluirán metas como la tasa de graduados que alcanzar, la reducción del absentismo, el porcentaje de aprobados y la satisfacción de las familias con el centro. Estas metas se evaluarán a través de pruebas internas y externas o con apoyo de la inspección educativa.

La finalidad última es reducir la tasa de fracaso escolar, que ronda el 30%, y que más alumnos acaben el bachillerato y la formación profesional.»


Una sociedad desarrollada no puede acostumbrarse a convivir con una tasa de abandono de la ESO del 30% de la población.

Los profesores echamos la culpa a los padres y alumnos, los padres y administración nos la echan a nosotros…y…los alumnos van a lo suyo y no se implican realmente en su formación…

Los profesores que tienen hijos estudiando no saben muy bien a quién echarle la culpa…No sé si será un percepción personal mía, pero cada vez tengo en el aula más hijos de compañeros que son malos estudiantes e incluso «repetidores»…

Profesores, padres, alumnos, administración…deben hacer un esfuerzo conjunto y continuo en el mismo sentido. Si no lo logramos, España será un país más pobre, tanto  en términos económicos como culturales y de valores.

Tema 4. Teoría X o Teoría Y

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Para muchos, Douglas McGregor (1906-1964) es para la gestión de Recursos Humanos lo que Keynes representa para la Macroeconomía.

A partir de la pirámide de Maslow construyó un enfoque sobre la motivación basado en dos supuestos contrarios sobre la naturaleza humana:

Teoría X, las personas son perezosas y necesitan la amenaza constante de la pérdida de su empleo para motivarse. Necesitan ser dirigidos y controlados pues son incapaces (y de hecho, no les interesa) adoptar nuevas responsabilidades. Un gerente adicto a la teoría X amenaza constantemente a sus empleados con el despido y otras presiones pues cree que solo así serán eficientes.

Teoría Y,  supone que los individuos se comprometen con su trabajo, son creativos y andan siempre a la búsqueda de nuevas responsabilidades y desafíos. Un gerente que cree en la teoría Y motiva a los empleados con ánimo  y la posibilidad de enfrentar cada vez mayores desafíos.

La teoría X  la adoptan directivos  tayloristas mientras que la teoría Y es típica del enfoque de las relaciones humanas de Elton Mayo.

“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión”

Douglas McGREGOR


Para el fin de semana os dejo 3 vídeos para reflexionar sobre los conceptos de motivación y productividad:

Aumentando la productividad (1 minuto y 13 segundos) . No conozco la fuente.

Motivación y ventas (2 minutos y 9 segundos). Película El año de la garrapata.

Motivación y productividad (1 minuto y 11 segundos). Anuncio de Reebok. Si quieres profundizar más sobre el personaje Terry Tate de Reebok, aquí tienes todos sus anuncios.

Tema 4. Gestión por competencias

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Ya sabemos que el recurso más valioso que tiene una empresa son sus trabajadores. De ellos dependerá su éxito o su fracaso.

Desde que McClelland, en 1973, definiera competencia como “aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo”, el concepto no ha parado de evolucionar.

La gestión por competencias analiza el comportamiento que deberían tener los trabajadores para tener éxito en el desempeño de su trabajo. Las empresas utilizan ese análisis para seleccionar y formar a sus trabajadores.

Teoría: Gestión por competencias

Recordad los ejemplos que vimos en clase:

Samuel Etoó tiene una clara competencia para marcar goles (observable y medible). Los responsables de Recursos Humanos (RRHH) de un club de futbol, analizarán los componentes de esta competencia (saber, saber hacer, saber estar..)  con el fin de detectarlos en futuras promesas, o potenciarlos en sus jugadores ya en plantilla.

¿Por qué Shakira es una estrella del pop?

También podríamos tratar de averiguar cuáles son las competencias que definen a una estrella de la música, para intentar detectar y potenciar sus componentes en otras personas. Tenéis mucha experiencia en ver esto en programas como OT o Fama a Bailar…

Tema 4. La inteligencia emocional

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Sí, la inteligencia emocional debería ser una asignatura obligatoria a lo largo de todo el sistema educativo…y en unos años lo será…

Teoría: Liderazgo emocional

Como veo que el tema os ha interesado mucho en clase os dejo este enlace

En este artículo de Eduard Punset, podeís ver desarrollada la historia de los caramelos que os conté en clase

Cómo pronosticar el futuro de un niño usando caramelos

La pregunta sería: ¿podremos predecir, en función de su capacidad para controlar sus impulsos, cómo se comportará un niño cuando sea adulto?

Si le digo a un niño que de los dos caramelos que dejo en su mesita ya puede contar con uno, pero que si es capaz de esperar 15 minutos a que yo vuelva le daré los dos, ¿qué pasa entretanto en su cerebro? ¿surge alguna correlación entre la decisión de no esperar ahora y los suspensos cuando lleguen a la universidad? ¿Los éxitos profesionales de los adultos, por el contrario, se pueden rastrear por la fuerza de voluntad que les permitió cuando tenían cuatro años esperar a que volviera la profesora y ganar así dos caramelos en vez de uno?
El vídeo…no tiene desperdicio…

Cómo pronosticar el futuro de un niño usando caramelos

Tema 4. Teoría bifactorial de Herzberg

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La diferencia entre factores higiénicos (de mantenimiento) y motivadores está causando algunas confusiones en clase.

La II Guerra Mundial interrumpió los estudios de psicología de un joven Frederick Herzberg. Frederick participó en la liberación de un campo de concentración nazi, lo que le marcaría para siempre:

«… lo primero que vi al entrar en el campo de exterminio de Dachau fueron las filas de furgones de ferrocarril atestados de cadáveres cubiertos de cal. Acababa de cumplir 22 años. Nada en mi educación en historia o psicología me había preparado para semejante experiencia. Una conmoción profunda estremeció todo mi ser. Sabía que en cualquier sociedad hay alrededor de un 15% de locos. Sin embargo, la sociedad entera había perdido la razón. Me pregunté, ¿cómo era posible que gente normal, en apariencia, hubiera cometido semejantes atrocidades? Desde ese momento concluí que la tarea más importante de un psicólogo consistía en evitar que los cuerdos enloquecieran»

Horno del campo de concentración de Dachau, en el que se asesinaron miles de personas…

En «The Motivation to Work» (1959) presentó su famosa teoría de los dos factores: los higiénicos y los motivadores.

El término higiénico confunde un poco, por lo que para entenderlo es preferible cambiarlo por factores de mantenimiento.

El origen del término proviene de la idea de que para prevenir las enfermedades la limpieza (higiene) es necesaria, pero no sufiente: son necesarias otras medidas adicionales.

Hemos visto como Taylor propugnaba la división infinita de tareas, mientras Herzberg insistía en enriquecer el trabajo (job enrichment) para aumentar la motivación y el compromiso del trabajador con la empresa.

En nuestra actividad diaria de estudio podrían ser:

Factores higienizantes (espacio para estar cómodos en el aula, calefacción o aire acondicionado, buenos materiales de estudio, paga semanal por estudiar…). Si no se dan estos factores es posible que cunda la desmotivación y el desánimo, pero únicamente por darse, no implica que el alumno esté motivado para el estudio.

Factores motivadores (reconocimiento, logro, autosuperación, valorar lo útil de la educación…).


Tema 4. Maslow y Repsol

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Teoría: motización y necesidades

No hemos tenido ningún problema con la archiconocida pirámide de Maslow, su comprensión es bastante intuitiva.

Este es el vídeo del spot de Repsol que os comenté en clase, aquí un breve análisis.

Tema 4. Retener el talento

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Infoempleo y Randstad han programado 12 desayunos de trabajo en torno a sectores y temas de actualidad. Hoy ABC publica el relacionado con la retención del talento.

Este es el contexto de trabajo de los ocho especialistas en recursos humanos que el pasado 19 de noviembre se dieron cita en la sede de Infoempleo para compartir desayuno y abrir un debate en torno a «Los nuevos desafíos en la atracción y retención del talento».

Los invitados fueron Lola Marcos (Accenture), Luis Bolz (La Caixa), Juncal Vázquez (Clesa), Carlos Cerezo (Ferrovial), Esther Fernández (KPMG), José Luis de Arcenegui (Pullmantur), Carmen Sanfeliú (Vodafone) y Carlos Carpizo (Randstad).


Pese a proceder de sectores tan dispares como la consultoría, las telecomunicaciones, el financiero, la alimentación o el turismo, los invitados coincidieron en la identificación de las grandes preguntas que ahora tienen sobre la mesa: ¿cómo retener a los mejores para que, una vez pasada la crisis, se queden con nosotros?, ¿qué capacidades nos demandará el mercado dentro de diez años?, ¿estarán los directivos a la altura y sabrán asumir la función de mentores y transmisores de la cultura corporativa?, ¿sabremos crear una cantera que nos permita afrontar el futuro con más seguridad?

Es una buena oportunidad para consolidar los conceptos que estamos estudiando en estos temas: liderazgo, gestión de RRHH, coaching, mentoring, competencias, talento, motivación…

José Luis de Arcenegui
Director de recursos humanos y rsc de pullmantur
«Tenemos que estar en vigilia, porque esta situación cambiará. El que tiene talento está atrincherado, pero, en cuanto se abra la espita, va a salir. Es el momento de apostar por el liderazgo».


Por fortuna, los expertos en gestión de personas tienen una ambiciosa tarea por delante: definir qué tipo de talento necesita la empresa en su estrategia de negocio, detectarlo entre sus equipos y desarrollarlo en forma de conocimientos, capacidades y competencias para que sean esos elegidos -a veces auténticas pepitas de oro que pueden pasar inadvertidas- los encargados de liderar los cambios del futuro. Las empresas están dispuestas a multiplicar sus niveles de talento, pero no a costa de crecer en número, sino de potenciar el rendimiento de sus equipos.




Tema 1. Barreras a la creación de empresas

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Hemos estudiado cómo las empresas crean valor, y cómo un país que favorezca la creación de empresas favorece la creación de riqueza.

Teoría: Crear valor

La prensa recoge esta semana la nueva propuesta del gobierno: la Ley de Economía Sostenible

Dentro de la nueva Ley, me ha llamado la atención las propuestas para agilizar los trámites de creación de empresas:

«Los emprendedores se verán favorecidos por una reducción de la burocracia. Se podrá constituir en un solo día, y con un coste máximo de 100 euros, una sociedad de responsabilidad limitada con capital hasta 3.100 euros. Eso supone un cambio sustancial: un informe reciente del Banco Mundial destaca que en España son necesarios una decena de procedimientos para crear una empresa, que requieren un tiempo medio de 47 días, mientras que la media de la OCDE son 13 días. Además, se elimina la necesidad de solicitar licencia municipal para actividades «sin riesgo», aunque los Ayuntamientos podrán compensar esa falta de ingresos con tasas.cia municipal para actividades «sin riesgo», aunque los Ayuntamientos podrán compensar esa falta de ingresos con tasas.»

El cómic  «Economía en 1/2 hora» lo han leído estudiantes, profesores, pensionistas, empresarios…Estos últimos, siempre me señalan este fragmento:

Un importante empresario leonés me comentó: «sí, al ver lo que tardan en Suriname respiramos con alivio…pero analizando fríamente los datos, lo hacemos 47 veces peor que en Nueva Zelanda y tan sólo 15 veces mejor que en Suriname…».

Un país moderno no puede poner tantas barreras a las personas que deciden arriesgar y emprender un negocio, intentando con ello crear riqueza y empleo.

Tema 4. Línea de tiempo de los enfoques de gestión

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A estas alturas del curso ya sabéis que me gustán mucho las líneas de tiempo. Una grave carencia de manuales de Economía de la Empresa de bachillerato es que desarrollan desordenadamente conceptos y escuelas, y  al final os crea un batiburrillo en la cabeza.

 

Teoría: enfoques de gestión

No podemos entender la aportación de Elton Mayo si antes no valoramos lo que hicieron Taylor y Ford. Ni tampoco la obsesión de Ouchi por conocer los secretos de la industria japonesa sin maravillarnos antes del descubrimiento que les transmitió  Deming.

Parece evidente, pero este es el mayor agujero negro de los libros de texto.

La mayor parte de ellos hablan de la dirección por objetivos de Drucker (1950) como si la hubieran descubierto y aplicado hace dos días…

Normalmente las editoriales son muy conservadoras. Se copian la misma estructura unas a otras, y más ahora, en el que el sector editorial está sufriendo la mayor crisis de su historia,  los despidos son masivos y los directivos buscan más pasar desapercibidos y conservar su puesto,  que innovar y crear los libros de calidad que la nueva sociedad del conocimiento demanda.

En Economía de 1º,  Mc-Graw Hill se atrevió con el Penalonga a innovar, y logró el libro de más exito del mercado. Lamentablemente no ha salido un Penalonga de 2º de Bachillerato.

Para la línea de tiempo,  he intentado elegir a los grandes entre los grandes. Sólo me he permitido una pequeña licencia con el último nombre: Pilar Jericó.

Con sus libros (“Gestión del Talento: Del profesional con talento al talento organizativo”, “La nueva Gestión del Talento: construyendo compromiso”  y  “NoMiedo en la empresa y en la vida” ), se ha convertido en una auténtica referencia a la hora de abarcar este nuevo horizonte de la administración de empresas que es el talento.

De sus libros me encantan su elección de citas y sus didácticos esquemas.

Tema 3. Centralización y descentralización

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Vamos a insistir en un concepto que está sembrando algunas dudas en clase:

¿Es bueno o malo descentralizar la toma de decisiones?

Teoría centralización-descentralización

Por una parte, al estar el decisor más cerca del problema es previsible que lo pueda solucionar mejor que una persona extraña y ajena al mismo.

Pero… la cercanía al problema puede ocasionar subjetividad, corrupción, intereses particulares….De forma que el decisor lejano puede tener una visión más objetiva y desinteresada del problema.

Al margén de la estructura empresarial, podemos ver ejemplos de centralizacion-descentralización de la toma de decisiones en la administración pública.

En este artículo se refleja, cómo la cesión de competencias (toma de decisiones sobre un asunto) en materia de urbanismo ha originado mucha corrupción local en España.

La Xunta asume competencias urbanísticas por corrupción

La excesiva descentralización política puede originar derroche, como denuncia El Economist

Y…la descentralización implica la necesidad de una mayor coordinación y comunicación. En la foto vemos la reunión de los ministros de educación y sanidad, con los consejeros de educación de todas la CCAA para tomar decisiones sobre las actuaciones por la Gripe A